ハラスメント対策に必要な措置が義務化

　令和元年６⽉５⽇に⼥性の職業⽣活における活躍の推進等に関する法律等の⼀部を改正する法律が公布され、労働施策総合推進法、男⼥雇⽤機会均等法及び育児・介護休業法が改正されました。本改正により、職場におけるパワーハラスメント防⽌のために、雇⽤管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました。令和２年６月１日に「改正 労働施策総合推進法」が施行されました。中小企業に対する職場のパワーハラスメント防止措置は、令和４年４月１日から義務化されました。職場におけるハラスメントを防⽌するために、事業主が雇⽤管理上講ずべき措置が、法及び指針に定められています。事業主はこれらを必ず実施しなければなりません。

　当協会のハラスメント対策に対する捉え方は「人が集まる場所ではハラスメントは起きる」ことを前提として対策を講じていくことが必要だと考えています。ハラスメントが起きにくくなるように予防策を講じ、起きた場合のみならず日ごろの仕事の悩みなどを相談できるところ設け、そして職場全員でハラスメント防止に取り組めるよう研修を行うという方針をお勧めしています。

既に措置は取っているがうまく機能していない

　厚生労働省はハラスメント対策への取り組み促進のために様々な情報発信を行っていますので、既に整備されている企業様は多いと思います。就業規則を整備したり、相談窓口を設置したり、社内研修を行ったりと取り組みは様々ですが、社内環境改善や生産性向上まで結びつけるところまで運用が進んでいない悩みもお聞きします。例えば就業規則の整備と相談窓口設置をしたけれど相談窓口が機能せず自己都合で退職した本当の理由がハラスメントだったと後で分かるケースなどです。

 　ハラスメント対策の措置をうまく機能させるためには、ハラスメント対策を循環的に配置し運用実態を視覚化しわかりやすく社内に通知することが必要です。特に相談したら不遇処置を受けるのではないかという不安を取り除く対応は必須で、相談の第一声に対する初期対応がとても重要になります。また、継続的に研修を行ったり、ハラスメント事由が起こった場合はフォローアップの研修やカウンセリングも有効です。